mailinglist.nu

Naast de neoklassieke theorieën die discriminatie op de werkvloer en arbeidsmarkt uitleggen, zijn er verschillende andere verklaringen die arbeidsdiscriminatie aanduiden. Deze verklaringen kunnen worden geschaard onder de noemer non-neoklassieke theorie van discriminatie. In de non-neoklassieke benadering is discriminatie het gevolg van een sterke competitie tussen bedrijven onderling en tussen groepen van werknemers. Omdat er een beperkt aantal banen zijn, zullen groepen van werknemers geneigd zijn tot discriminatie van anderen.

Overcrowding model

De belangrijkste grondlegger van het overcrowding model, is de feministische econoom Barbara Bergmann. Haar theorie beschrijft hoe minderheden worden geweerd doordat er slechts een beperkt aantal goedbetaalde functies beschikbaar is voor hen. De meeste van de goedbetaalde functies worden toegewezen aan de meerderheidsgroep. De combinatie van een klein aantal banen en een groot aanbod aan werknemers, leidt tot een daling van het salaris. Zo blijft de ongelijkheid in stand.

De loonkloof

Bergmann verklaart de genderongelijkheid in salaris vanuit het feit dat in de door vrouwen gedomineerde sectoren een groot aantal vrouwen beschikbaar zijn die het werk willen doen. Daardoor worden lonen laag gehouden. Een gelijk salaris voor vrouwen in de door mannen gedomineerde sectoren zou leiden tot meer sollicitaties van vrouwen. Door het salaris voor vrouwen in een “mannelijke” sector lager te houden, wordt dus ook de ongelijkheid in stand gehouden.

Institutionele discriminatie is een ander niet-neoklassiek model om arbeidsdiscriminatie uit te leggen. Het institutionele verklaringsmodel voor arbeidsdiscriminatie gaat meer uit van instituten die bestaande machtsverhoudingen in stand houden door systematisch groepen mensen uit te sluiten. Volgens deze theorie is discriminatie verweven in bedrijfsculturen en in wetten en regels vastgelegd. Zo verklaart het hoe sommige groepen promotie krijgen of een training mogen volgen, terwijl anderen ontslagen worden.

Discriminatie op de arbeidsmarkt komt misschien wel vaker voor dan veel mensen denken. Niet iedereen staat er namelijk bij stil hoe vaak het gebeurt. Ook heeft niet iedereen door dat er meerdere vormen van discriminatie op de arbeidsmarkt voorkomen. Afwijzingen op basis van vooroordelen worden vaak afgedaan als onzin, maar het gebeurt. Door het onderkennen van het probleem wordt het alleen maar lastiger om het adequaat aan te pakken.

Hoe vaak komt het voor?

Het is moeilijk om te zeggen hoe vaak mensen op de arbeidsmarkt worden gediscrimineerd. Niet alle gevallen worden namelijk gemeld en geregistreerd. Dit maakt het moeilijk om het statistisch bij te houden. De gevallen die wel worden gemeld, geven enigszins een weerspiegeling van de realiteit. Het rapport over gemelde en geregistreerde gevallen van discriminatie in Nederland anno 2017, laat zien dat het aantal is gestegen ten opzichte van 2016.

Oorzaken van discriminatie op de arbeidsmarkt

Mensen worden om verschillende redenen gediscrimineerd op de werkvloer. Het komt voor in alle processen; van de werving tot de indiensttreding. Het eerder genoemde rapport over discriminatie in Nederland dat in april van dit jaar werd uitgebracht, gaf aan dat van de gemelde gevallen, discriminatie op basis van herkomst het meest voorkwam. Dit was over het hele land bekeken. 28% van de gevallen had betrekking op de arbeidsmarkt.

Van de gemelde gevallen aangaande discriminatie op de arbeidsmarkt was voornamelijk de leefdtijd de belangrijkste hoofdoorzaak. Deze nam een derde deel voor haar rekening. Het tweede grootste deel werd ingenomen door de discriminatiegronden geslacht en herkomst. Over de hele linie genomen was de arbeidsmarkt dus het terrein waarop de meeste gevallen van discriminatie zich hadden voorgedaan. Dit is in vergelijking met voorgaande jaren hetzelfde gebleven.

Economen hebben via verschillende manieren getracht om een verklaring voor discriminatie op de arbeidsmarkt te vinden of te beschrijven. Een vaak gebruikte benadering is de neoklassieke benadering. Een van de meest prominente personen die hierover heeft geschreven in 1957, is Gary Becker. Hij heeft de term ‘smaak voor discriminatie’ geïmplementeerd. Een andere benadering is die waarbij er wordt gekeken naar statistische discriminatie en deze werd vooral geïmplementeerd in 1973 door Kenneth Arrow.

Statistische discriminatie

De statistische discriminatie die door Arrow in 1973 werd uitgewerkt, vertaalt zich min of meer op een inschattingstheorie. Men schat de kans dat een potentiële werknemer goed presteert op basis van de gemiddelde prestatie van de bevolkingsgroep waartoe hij behoort (statistieken dus). In dit geval kiest men liever voor de meerderheidsgroep in het land. Dit doet de werkgever omdat de productiviteit van deze groep beter meetbaar is.

De ‘smaak voor discriminatie’ theorie van Becker

Gary Becker gaat in zijn benadering ervan uit dat bepaalde mensen een smaak voor discriminatie hebben. In deze benadering kan het gaan om zowel de werkgever, de werknemer, of de klant die een bepaalde smaak of voorkeur heeft tegen minderheden of vrouwen. Er wordt verder niet echt een verklaring gegeven voor dit vooroordeel, maar gewoon een simpele beschrijving dat bepaalde mensen niet willen werken met mensen van andere bevolkingsgroepen.

De theorie van Becker heeft zoals eerder aangegeven drie terreinen: werkgever, werknemer en klant. Bij werkgeversdiscriminatie wordt de voorkeur beschreven als wanneer men liever kiest voor een bepaald product of dienst. Ook zou het aannemen van mensen van een andere etniciteit kosten-vermeerderend zijn. Bij werknemers wordt het werken met bepaalde etniciteiten als minderwaardig gezien. Bepaalde klanten willen op hun beurt, bij het inkopen doen, liever niet in contact komen met bepaalde etniciteiten.

Discriminatie is van alle tijden. Iedereen die niet voldoet aan de gangbare kenmerken binnen de dominante groep wordt bewust of onbewust buitengesloten of anders behandeld. Van nature zijn wij mensen erop gericht ons aangetrokken te voelen tot degenen waaraan wij ons kunnen spiegelen. Op zich is hier niets mis mee. Vroeger zorgde dit ervoor dat wij ons veilig konden voelen binnen een groep met gelijken.

Beschaving

Hoewel we heden ten dage als mensen in allerlei vormen samenleven, blijft dit oergevoel bij velen van ons toch nog aanwezig. Als we anderen zien, willen we graag onszelf zien en we vinden het eng als we iets anders zien. Het is echter een vorm van beschaving om onszelf aan dit oergevoel te ontworstelen. Het rationeel benaderen van deze verschillen tussen mensen zou nu juist een verrijking van ons leven moeten zijn.

Overheidsbemoeienis

Omdat de meesten van ons zichzelf niet kunnen ontworstelen aan dit oergevoel, heeft de overheid de belangrijke taak om ons gedrag te veranderen. Door in de wetgeving te verankeren dat discriminatie op grond van wat dan ook niet is toegestaan, dwingen we onszelf ertoe – met behulp van de overheid – een stap verder te komen dan onze primitieve voorouders, voor wie discriminatie een vorm van overleven was.

Door er met elkaar over te praten en elkaar op ons gedrag aan te spreken worden we ons bewust van onze diepgewortelde patronen en zal verandering langzaam maar zeker ingezet worden. We zijn een eind op weg, maar we zijn er nog lang niet. Daarom is het dus noodzakelijk dat de overheid erop blijft hameren en dat we ons eigen gedrag moeten blijven observeren en analyseren.

Het is moeilijk om te zeggen waarom mensen eigenlijk discrimineren. De oorzaken zijn verschillend van aard en soms moeilijk te achterhalen. De gevolgen daarentegen zijn misschien zichtbaarder. Discriminatie heeft vaak desastreuze gevolgen voor degenen die ermee te maken hebben. Ze worden op verschillende fronten geweerd en belemmerd. Maar uitsluiting is niet het enige gevolg van discriminatie. In sommige situaties, afhankelijk van hoe grimmig het gebeurt, kan het een eindstadium zijn.

Gevolgen van discriminatie op de arbeidsmarkt

Het is vaker in het nieuws verschenen dat bepaalde bevolkingsgroepen opzettelijk worden geweerd bij sollicitaties. Dit begint al in een heel vroeg stadium; al bij de werving. Mensen worden dan op basis van hun naam niet opgeroepen voor een sollicitatiegesprek. Sollicitanten met een niet-Nederlandse naam komen zo moeilijk aan een baan. Ook bij het geven van promotie komen bepaalde mensen hierdoor niet in aanmerking.

Gevolgen van discriminatie voor de rest van de maatschappij

Niet alleen op de arbeidsmarkt heeft discriminatie rare gevolgen, maar ook op de resterende maatschappij. Door negatieve stereotypen en vooroordelen lopen bepaalde mensen ook op andere fronten grote kansen mis. Deze voordelen hebben ook een ander vervelend gevolg dat self-fulfilling prophecy wordt genoemd. Groepen die zich er bewust van zijn dat mensen hen benaderen met een bepaald vooroordeel reageren hierop door het tentoon te stellen. Zo blijven de vooroordelen alleen maar voortbestaan.

Andere gevolgen zijn dat kinderen van bepaalde groepen gepest worden op school en zich achtergesteld voelen. Dit kan negatieve gevolgen hebben voor hun schoolprestaties, wat op zijn beurt weer leidt tot afwijkend gedrag. Ook vrouwen en meisjes die gediscrimineerd worden, kunnen minder gaan presteren omdat zij dan aan hun kwaliteiten gaan twijfelen. Of het nu om bepaalde etniciteit, mannen, vrouwen of kinderen gaat; discriminatie heeft altijd vervelende gevolgen voor de slachtoffers!

Discriminatie op het werk. Vaak subtiel, soms flagrant. Zaak is dat het meestal heel moeilijk te bewijzen valt, ondanks dat het slachtoffer de effecten als heel reëel en bedreigend kan ervaren. De meeste landen hebben ondertussen stappen genomen en wetten doorgevoerd die discriminatie op het werk strafbaar maakt. Naast criminalisering van discriminatie op het werk wordt ook sterk ingezet op sensibilisering. Het is niet altijd evident waar de grens ligt.

Wat is discriminatie

In België is het bij wet verboden om een oordeel te baseren op een aantal criteria zoals o.a.: geslacht, leeftijd of seksuele geaardheid en afkomst of etniciteit. Ook gender is ondertussen een criterium geworden. Discriminatie is meestal moeilijk te bewijzen en heeft een veelzijdig gezicht. Sensibilisering is een sleutelwoord om discriminatie op het werk tegen te gaan. Mensen weten vaak niet dat ze aan het discrimineren zijn.

Directe of indirecte discriminatie?

Men spreekt van directe discriminatie wanneer je op grond van één van de beschermde criteria slecht behandeld wordt. Vaak ook kan het zijn dat je niet wordt benadeeld op grond van een beschermd criterium, en toch discriminatie vaststelt. Indirecte discriminatie kan zijn dat bijvoorbeeld bepaalde vragen die aan vrouwen gesteld worden niet aan mannen worden gesteld. De hardnekkigheid van discriminatie ligt hem in de subtiliteit van woorden en gedragingen.

De houding van werknemers ten aanzien van diversiteit op de werkvloer is positief. 9 op 10 Belgen vindt dat iedereen, ongeacht afkomst of geslacht, baas van een bedrijf kan zijn. Dat blijkt uit onderzoek van Trendhuis, in samenwerking met o.a. VDAB en Infrabel bij 4.635 Belgen. Toch werden 14% van de werknemers met niet-Belgische roots het afgelopen jaar gediscrimineerd. Er is dus nog werk aan de winkel!